许多学者认为，大多数业务知识是隐性的，而不是显性的。这给组织的知识管理带来了很大挑战，即怎样才能把隐性知识转化为显性知识，以便在个人、小组、组织和社区之间共享。
此外，当拥有专业知识的员工离职时，组织很容易丢失隐性知识。而且，隐性知识对组织的研发和创新至关重要，因而它们对企业的长期繁荣和可持续发展也极为重要。
那么，如何区分隐性知识和显性知识？企业又该如何做，才能促进知识从隐性向显性转化？
01
知识的“显性”与“隐性”
显性知识常见于书籍、报告和知识系统，是客观存储于线上或线下空间的。它的一大特征是“非个人化”，也就是可以独立存于个人的知识系统之外。它相对比较容易收录在册，并且易于共享。对于企业来说，显性知识便于保存和传输。
隐性知识就不那么友好了。它非常主观，往往内嵌在人的头脑当中，个人化是它的一大特点，受主观因素影响大。
每个人对同一份工作的隐性知识往往千差万别，有些甚至是难以客观存储、无法解释的。在这种情况下，连保存都不那么容易，更别说隐性知识的传递了，可以说是难上加难。
那么，对于企业来说，如何将隐性知识转化为显性知识便显得至关重要——至少交接的时候，口述经验肯定没有直接打包发送文件来得方便、快捷和准确。
大多数知识是隐性的，存在于人的头脑中，难以编码或分享，对于这一点人们已有共识。但是从组织管理角度来看，把隐性知识转化为显性知识十分重要，因为这样就可以把它存储到资料库中供整个组织访问，而不是由少数几个人持有。
同样，把显性知识转化为隐性知识也很重要，这样个人才能实践其从资料库中学习的东西，磨炼技能，提高工作绩效。为推动隐性知识与显性知识的相互转化，专家和学者已进行了大量研究，其中被引用频率最高的研究成果可能是SECI模型。
SECI 模型描述了隐性知识和显性知识相互转化的四个过程：社会化、外部化、组合化与内部化。
这一模型同时还被视为知识创造模型，因为在知识转化的过程中通常会生成新的知识。
02
社会化：通过社交传递
隐性知识
这是个人的隐性知识转化为共同的或共享的隐性知识的过程。换句话说，在个人与他人进行社会交往互动的过程中，他们分享经验，以此创造出共同的想法或思考。
对此，一个典型例子是传统的师徒关系或辅导互动，年轻学徒跟着工匠师傅一起工作，并通过日常观察、模仿和实践来习得技术性技能。
另一个社会交往的例子是非正式活动，比如一起聊天、通过头脑风暴来想新点子、场外“知识日”、“知识咖啡吧”和“知识睡衣趴”等。在此过程中，人们可以了解彼此的价值，从而创造共同的隐性知识，比如相同的思维模式和彼此之间的信任。
在社会交往过程中，隐性知识保持其隐性状态，极少会被捕获、关注或以任何方式记录下来；换句话说，它仍然在原始参与者的头脑中。但是这一过程有助于建立社区中的无形联结。
03
外部化：赋予隐性知识以
可见的形体
这一过程赋予隐性知识以可见的形体，也就是说，把隐性知识清晰表达为显性知识，然后借助有形体将知识保存并存储在工具、系统和技术等资料库中。
通过外部化得到的显性知识可供组织内部员工共享，也许还会被纳入组织记忆。在这种情形下，显性知识能够被保留下来；即使承载隐性知识的个人离开组织，知识流失的严重程度也会被降低。
这就是为什么从管理角度来看，外部化过程非常重要。把隐性知识变成显性知识的可能途径包括比喻、类比、概念、假设或模型等。比喻和类比被当作表达隐性知识精髓的语言，但是它们往往是苍白无力的，缺乏一致性和充分性。
因此，如前所述，把隐性知识转化为显性知识，被视为知识管理中的一项重大挑战。
在写下、录制、绘制隐性知识或以其他某种方式将隐性知识形体化和具体化之前，组织往往需要一个中间媒介。
例如，知识型记者可以采访知识渊博的个人，然后用更加专业的方式（如格式、长度、细节程度）提炼、建模和综合知识，以扩大其范畴，让更广泛的受众了解并继而应用这些知识。
04
组合化：将松散的知识系统化
这是将松散的显性知识组合成系统化显性知识的过程，比如以审查报告、趋势分析、执行概要或新数据库的形式来组织相关知识。换句话说，组合化就是将某个知识系统中的概念进行整理和系统化的过程。
一般来说，将个人显性知识积聚起来构成组织的知识库这类情形，被认为是组合化。不过，这一过程实际上并没有扩展组织的知识库。
例如，公司管理团队收集各部门的显性知识，如市场营销知识、产品和服务设计知识、财务和会计知识、人力资源管理知识以及供应链管理知识，然后把所有上述知识综合起来得到系统化知识，借此了解怎样组织企业资源（人员、财务、材料、分销设施等）才能创造能够满足客户需求的产品和服务。之后，管理层据此制定战略和编制运营计划，以确保供方有能力满足需方的要求。
05
内部化：把显性知识转化为
员工内在技能
这是将显性知识转化为技巧等操作性隐性知识的过程。
新近习得的行为及新近理解或修正的心理模型有一个扩散和内嵌的过程，内部化就发生在这一过程中。
新手劳动者如果能够获取熟练劳动者以文本、音频和视频等形式记录的外部化显性知识，就可以通过“干中学”将显性知识内部化，扩展间接经验的范畴，深入思考，并可能在此过程中扩充自身的隐性知识。
一旦新知识得以内部化，员工就可以在现有隐性知识库中拓宽、延伸并重新构建这一知识。他们理解、学习和消化新知识，然后可能就会改变工作和执行任务的方式。
写在最后：
需要强调的是，上述四个知识转化或创造过程并不是一次性事件，而是共同构成了一个持续上升的知识螺旋；因此，这是一个不断迭代的过程。理论上，知识螺旋可以始于任何一点，但人们普遍认为它始于社会化过程。
需要强调的另一点是，新知识的产生不仅存在于知识类型转化的过程中，即从隐性知识转化为显性知识的外部化过程中，以及从显性知识转化为隐性知识的内部化过程中；即使知识类型不变，知识创造也可能发生，比如社会化过程（从隐性到隐性）和组合化过程（从显性到显性）。
因此，知识转化的四个过程都能够创造新知识。
文章标题：隐性知识「看懂隐性知识和显性知识的区别」，本文链接：https://www.siwihs.com/15749.html。本文来自投稿，不代表阳阳建站立场，未经允许，禁止转载。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至siwihs@qq.com举报，一经查实，本站将立刻删除。
